中小企業事業主様 人=お金でしょうか?

 

人がなかなか集まらない!

人を採用してもなかなか定着しない!

人の教育には、手間がかかり、お金もかかる。

採用がうまくいかずに困っている!
離職リスクを考えると、採用、教育に積極的になれない!
採用、 教育が仕組化されておらず、

受け入れ体制ができていない!

とある「仕組」を導入することで

今の状況を変えることができます!

この機会にぜひご検討のひとつに加えてください。

中小企業「採用活動」の典型的なパターン

ハローワークに求人を出すが応募がない。

新聞折込やフリーペーパーや求人サイトに募集広告を掲載する。

応募がほとんどないので、もう一度、掲載する。

数名の応募があったので、面接をするが希望する人はいない。

続けて求人広告を掲載する費用がないため、いくつかの問題点には妥協して1名を採用する。

その採用者は、入社後10日も立たないうちに、「この会社は自分には合わない」と退職する。

わてて、別の求人会社に募集広告を掲載する・・・・・。

このようなパターンは御社だけではありません。

日本中の中小企業のほとんどが経験していることです。

このようなスパイラルから、自社にあった最適な人を、妥協せずに採用するためには

どうしたらいいでしょうか?

求人広告掲載による募集は、採用活動のひとつの過程に過ぎません。

その前に大切な準備もたくさんあります。 

発想を転換!中小企業のスキマの採用戦略!最初のステップ。

まかせる仕事=求める人材像となっていますか?

どのような業務に従事させ、どのような仕事をさせるのか!

どのような成果を会社として期待しているのか!

最初に明確にさせる必要があります。

そして必要な要件を決めるのです。同じ人材でもある企業では良い人材となり、

別の企業では役に立たない人材となることもあります。まかせる仕事との

相性によっては良い人材になったり、役に立たない人材にもなるのです。

自社に必要な人材の基準が明確であることが最初のステップです。

例えば独自に、人材基準を「心」「技」「人」のように整理をしてみる。

とは、価値観や考え方、協調性、規律性、独創性、積極性など

とは、資格、技能、技術、専門知識、マネジメント理論、マーケティングなど

とは、交渉力、問題解決力、コミュニケーションなど

あるいは、入社後に育成することのできない「先天的要素」と

入社後の仕事や教育研修などを通じて「育成可能要素」など

求める人材像に、必要な要件が、あまりに多すぎると、

「そんな人は世の中に存在しない」ということにもなりかねません。

あれもこれもと、多すぎると対象者が限定されてしまいます。

できるだけ1つに要件を絞ることです。

入社後に育成しにくい能力を持った人は、引く手あまたであり、

多くのライバル企業と取り合いになることが考えられます。

そしてたくさんの特性を持っている人は多くはありません。

ある能力は高くても、ある能力は劣るという、人はたくさんいます。

そしてターゲティングをしておかないと、人材獲得競争に勝つことはできません。